広告管理者のマネジメントすること
１．業務のマネジメント
まずは「業務」があります。定型/不定型、属人的/汎用的という業務の区分がありますが、ある程度やり方や段取りがあり、それなりの結果に辿りつける方法があります。
【例】メディア出稿や、ブランド毎の企画立案、広告会社選定、経費処理から資産管理、といった仕事です。業務を機能別に分離するか、事業別に分離するかによって、ユニット（課）、チーム（係・班）編成が変化します。
２．人のマネジメント
次に「人」が挙げられます。能力と人数の掛け合わせに、経験と実績、モチベーションといった側面を含めて把握する人材があります。加えて、組織内外の人脈や、労働力をアテにできる協力組織も加わります。
【例】広告部門なら、広告関連の知識平準化と全体のレベルアップが恒久的な課題として挙げられます。基礎知識を担保しながら最新のアドテクにもついていけることが求められます。肝心なことは、ジョブ・ローテーション制が機能している場合、人事制度で定められる各能力のどの部分に特に貢献できるかという想定をすること。例えば『問題発見』という標準能力があるなら、自部門の特性としてその能力を発揮できると位置付ける。そうすると、全体視点で各部門を歴任時していく中で、１つのアドバンテージとして認識されていくことになります。
その意味で、広告専門の知見は部門に残し、人材能力は人に帰属して異動させていくイメージとなります。
※前に広告業務をやっていたといっても、数年たったら陳腐化して使い物になりません。昔のカンなど、邪魔なだけです。
３．時間のマネジメント
そして「時間」があります。１日24時間、月30日、３ヵ月90日、6ヵ月180日、一年360日という普遍の資源をどう割り当てるか。さらに、１年後、２年後、３年後…といった先の時間に対し、どう計画し目安をつけるかということが含まれます。
【例】広告部門で例を上げると、計画と品質の采配になります。
計画は字義通り、中期・年度・半期、月次…といった課題から目標達成までの設計図を描き合意し、進捗をサポートする仕事になります。
品質は、業務及び人材育成にどの程度時間を投資するかという判断です。単純化すると、投入する時間が多ければクオリティは向上していきます。ポンコツな人材でも時間をかければエースに、値札１枚書くのを３０秒で済ますのと１年費やすのでは、訳が違う。
特に広告部門にとって時間と品質の関係は、毎回、何かを創造していく仕事ですので、良いアイディアを求めるなら、そのための時間を割いていかなければ出てきません。
４．状態
業務・人・時間の土台にあるのが「状態」です。
今働いている環境と全体の意識を指します。単純に職場の清潔さとか仕事のし易さ、という働く人の問題から、組織をどんな状態にしていくかというビジョンの問題まで含まれます。
【例】広告部門なら、ＰＣも事務用とオフィスだけじゃ物足りない。イラレやフォトショぐらい開きたい。カラーチップで色を扱うことも。
こっそり持ってきた自分のＰＣで何やっているか分からないと言われる状態から、適切な広告費の運用をしていたり、常に最新のアドテクを切り回している、という状態、そんな風に描けます。
５．結果
最後に「結果」です。
個々の仕事の成果は、「業務」でみていきます。「人や部門」の成長、「時間」の消費や状態の変化も結果の１つですが、最終的な結果は組織効用に帰着します。
【例】営業部門なら売上や利益にあたります。
広告部門の場合、部門に課せられた目的達成が管理者の結果になります。管理者によって組織効用が発揮された結果、部門目的が達せられる、と考えます。
まさか、目的が広告予算の遂行、じゃないですよね。
部門として、チームとして何を期待されるのか、それによって決まります。
